カテゴリー別アーカイブ: 新聞要約

本書はケアマネジャーである著者が、実際に介護サービスの利用者やその家族や介護従事者などの介護に関係する人へのインタビューを行い、それを元に介護現場で起きていることをまとめたものである。 著者は2006年から始まった改正介護保険制度を特に問題視している。この改正は「持続可能な介護保険制度の構築」をキャッチフレーズに、従来の枠組みを大きく変えた。改正内容としては、軽度の要介護者による生活介助サービス利用が介護保険財政を圧迫し、利用者の要介護の状態を悪化させたとして、介護予防という新しい理念を導入した。介護予防とは高齢者が要介護状態になることを予防し、自立へ向けた支援をするというものである。これが適応されるのは8段階の認定区分のうち、要支援1、要支援2と判定された人である。これらの人は要介護1〜5の人とは支援の内容が異なり、在宅サービスでは総量規制がかかり、結果として高齢者にとって複雑な制度となってしまったという。 また最終章では、現在の介護保険制度は国の権限が強まってしまっていると述べ、今後は国は財政優先の施策から脱却し、国から地方自治体へと権限を移譲させていくべきだと論じている。 介護問題について幅広く見渡すために本書を選んだ。実際に介護を受けている人や携わっている人へのインタビューが多く載っているので、介護現場の実態をイメージしやすかった。介護保険制度の見直しや、労働環境の改善など様々な問題が折り重なっていることを改めて理解した。 結城康博 著 2008年 岩波新書

本書は古典から現代までマネジメントの理論をさまざまなテーマやコンセプト、つまり複数の側面からしっかり学ぶことを目的としたものである。そこから実際の企業の事例に基づいて、マネジメントにおいて気をつけなければならないことを考えていく。 活動を「みんなでうまくやる」ためには何かが必要であるが、その何かこそがマネジメントであるといってもいいだろう。その何かは具体的に動機づけであったり、リーダーシップであったり、組織構造であったりする。 動機づけについて、代表的な例として「動機づけ・衛生理論」がある。企業のマネジメントや人間関係、作業条件、給与などのいわゆる仕事をする環境にかかわる衛生要因は、不備があると働く人たちの不満が発生するが、不備がなかったからといってやる気になるわけではない。一方で仕事の達成、責任、昇進といった仕事に直接かかわる動機づけの要因は職務満足に影響し、より高いレベルで仕事への動機づけにつながることがわかった。 また、マネジメントには唯一最適のものはなく、様々な要因が生産性の増減につながるため１つの側面だけを見ているだけでも不十分である。ここで１つ実例をみる。あるコンサルティング企業では技術的側面にのみ焦点を当てたナレッジ・マネジメントを進めていたが、システムが業務プロセスにうまく整合していなかったために失敗に終わった。この失敗を踏まえて組織変革に焦点を当てた新たなプログラムを試作したところ成功し、そのプロセスから、モチベーションを通じたリーダーシップの必要性やナレッジ・マネジメントに対する考え方を変えることが必要であるということが明らかになってきたという。このようにマネジメントには唯一最適のものはなく、また人は様々な要因が生産性の増減につながるため１つの側面だけを見ているだけでも不十分である。 今回、職場でのコミュニケーションの重要性について学ぶためにこの本をとったが内容は思ったものとは少し違う部分も多くなってしまった。しかし、その中でも人間関係論や人間心理の基礎を学ぶことができ、さらには組織管理に関する様々な視点のマネジメントを見てきたことで、人間関係の重要性を改めて感じることができた。 マネジメントの心理学  経営心理学入門             中西 晶 著    2014年6月

本書では、今までゴミであると思われてきた、DNA上で98%を占める非コードDNAと呼ばれる領域に焦点を当てている。そしてこの非コードDNAがどのような特徴を持ち、それがどんな役割を果たしているのかを論じている。 DNAの98%を占めている非コードDNAとは遺伝子の情報を持たない領域のことである。そして特徴として、同じ塩基配列を繰り返す、長い、ゲノムを不安定化させるなどが挙げられる。これらのことから、今まで重要ではないと考えられてきた。 しかし、非コードDNAの研究の結果この領域は進化、寿命、ガンの予防、遺伝子の防衛などに関わっていることがわかった。これらは、非コードDNAの持つ、一見無意味であると思われてきた特徴によって生み出されている。例えば、非コードDNAが持つ長いという特徴は外からの刺激や異物混入による遺伝子への攻撃を防ぐということに役立っている。このように非コードDNAについて多くのことが解明されてきたが、未だに解明できていない特徴が存在する。そこでゲノム編集技術を利用し、非コードDNAの役割が解明されることが今後期待される。 今まで人間は様々な生き物の特徴を技術に生かしたが、人間自身のことを知ることでも創薬などの技術を発展させることができるということを学んだ。また、特定の遺伝子を狙って操作できるゲノム編集の凄さを再確認した一冊であった。 2017/10 小林武彦著 講談社

本書はリーダーシップとは何かについて、オーソリティー(権威、権限)との違いと関連性を交えて説明するものだ。 リーダーとは何なのか、単純に影響力という観点から定義すると、ナチスドイツのアドルフ・ヒットラーはリーダーとして紛れもない成功者だったということになる。彼は言葉で何百万の人を鼓舞して彼らの生活を組織化させ、彼の作った目標は従者の要求や人々の欲求を満たしていた。しかし、適応の仕事の基準に照らせばヒットラーはリーダーシップの行使に失敗したことになる。社会的にも経済的にもドイツ社会を劇的に動かしたが、それは基本的に困難な現実を回避する方向に動かしたのであった。幻想を振り撒き、内にスケープゴート、外に敵を作りながら国を大きな不幸に導いた。彼がリーダーシップを行使したというのは、やぶ医者が偽の治療を行うのと同じことに過ぎなかったのだ。 リーダーシップを適応の仕事として見ると、社会的に有益な結果を生み出すには、現実性のテストが極めて重要であることを示してくれる。現実性のテストを重視しないリーダーシップの考え方では、診断がどんなに欠陥だらけでもそのビジョンの実現に人々を駆り立ててしまうことになる。ヒットラーはモラル上と同時に診断上も間違いを犯したのだ。このように、リーダーシップとはただ影響力があるだけでは足らず、適応の仕事を行うことが重要であることが分かる。 次にオーソリティーについてである。著者はオーソリティーをサービス(貢献)を行うための権限と定義している。私たちは高いオーソリティーの立場に達した人をリーダーと呼んでいる。しかし、考えてみれば彼らがリーダーシップに欠けることが多いと私たちは簡単に認めることが多々ある。そこに違いがあることを直感的に感じとっているのだ。オーソリティーはリーダーにとって快適に仕事を進める上で資産となる。誰もが彼に一目置いているので、彼または彼女の意見を好意的に受けとるのだ。だが逆にオーソリティーがリーダーにとって足枷となることもある。それは適応の仕事を行う時によく起こる。例えば医者について考えてもらいたい。医者の仕事は、技術的な仕事と適応の仕事の違いについて分かりやすい例を示してくれる。技術的な仕事というのは、医者の専門知識を使う仕事だ。軽い風邪程度の患者なら技術的な仕事のみで事足りる。しかし、どうにもならないような病気の場合は適応の仕事が必要になる。末期ガンと診断されて完治の見込みがない患者に、ガンが主要な問題だと定義することはただの現実の否定であり無意味だろう。この場合ガンは1つの条件だ。限定的な治療しかできないのだから、問題の一部に過ぎない。患者にとっての本当の仕事は、自分の健康状態を越えて、厳しい現実を直視し、それに対して調整することである。そして、この調整に手を貸すことがことが医者の適応の仕事である。 人は何か厳しい状況にあるとき、一番手近な問題に全ての原因を見出だしたり、他者に責任を押し付けたりすることがある。その対象となりやすい者がオーソリティーを持っているものだ。彼なら解決策を持っているはずと期待をするのだ。それがリーダーシップの足枷となる。この足枷をなんとかして物事を解決させるには、責任を押し返して相手方に受け入れさせ、学ばせることだ。この適応への挑戦が妥協点を生み、事態の沈静化につながる。 リーダーシップとはそもそも何かについて学ぶために本書を読んだ。リーダーとは解決策を作り、他者に指示を出す者と漠然と考えていたのだがそれだけではないことを学べた。リーダーが一人で解決策を練らずに部下の意見に耳を傾けることの重要性は経営学の授業でよく聞くことなので知ってはいたのだが、責任を押し返して考えさせるというのは私には無い発想だったので感慨深かった。本書はリーダーシップとオーソリティーについて学ぶのに非常に役立つ物だった。ただ、本書はあくまで著者の経験則による分析であるため、もっと他の著作を読んだ上で参考の一助にしようと思う。 著者:ロナルド・A・ハイフェッツ 訳者:幸田 シャーミン 発行所:産能大学出版部    

本書は日本のフードバンクのシステムがどのように作られたかを、日本で初めて本格的なフードバンク活動を行ったといわれるチャールズ・E・マクジルトンの生い立ちから現在に至るまでを通じて述べている。 フードバンクの原理はいたってシンプルなもので、まだ十分食べられるのに、売り物にならないとされてしまい捨てられてしまう食品を預かり、児童保護施設など、経済的に難があり、食料の補給に苦労している企業、個人に分け与える活動を行っている。もともとはアメリカ発祥のもので、40年ほど前にジョン・ヴァンヘルゲンが、スーパーのごみ箱をあさっている主婦を見つけて考え始めた。年々協力者が増えてきて、現在アメリカではボランティアといえばフードバンクと思いつくぐらいに主流なものとなっているという。チャールズ・E・マクジルトンはそんな中でアメリカの裕福ではない家庭に生まれ、一日食べるものがないような生活を営んでいた。そしてマクジルトンは成人し、日本で会社員として働いていたが、その中でボランティア活動に巡り合い、2000年にフードバンク設立を志す。そして2002年に日本で初めてフードバンクが作られ、日本では現在20以上のフードバンクができた。現在企業と連携した動きもあり、ニチレイでは毎朝決まって冷凍食品を乗せたトラックが150台ほど関東圏の問屋に運ばれるが、その中でも5、6ケースはフードバンクに送られている。企業としても、廃棄コスト節約、コストをかけずに社会貢献ができる、消費者に対するアピールとしてやくだつなどのメリットもあり、提携する企業も年々増えている。デメリットとしては、ボランティアとしての活動なので、給料が出るわけでもなく、むしろ寄付金を募っている中で、フードバンクは栄えていくのかという問題も抱えている。 食品ロスに対しての一例として読んだが、改めて改善が難しい問題だと感じた。フードバンク自体のボランティアとしての活動の限界など、根本的にどうしようもない問題もあり、改めてフードバンクというシステムも見直す必要があるのではないかと感じた。また、企業が食品の安全性をかなり重視していることもわかり、食品ロスを企業が減らすのも現実的に難しいことも感じた。全体を通して、安全性を重視する日本の特色を改めて考えさせられた。 著者大原悦子 岩波書店　2008年出版

本書は顔立ちと心理的な人格特性との間に法則が成り立つことを証明する相貌心理学の基礎に関して著したものである。またこの本で示されるいくつかの規則は、単純な類型から複雑な類型へと説き進められており、最終的には日常生活で出会う人々の独特な類型にたどり着くための手助けとなるように構成されている。 まず最初に顔立ちについての説明がされる。顔立ちの分析には3つ視点がある。外枠・感覚受容器(目や鼻のこと)・肉付きである。そしてこの3要素を基礎に、拡張ｰ縮小の法則や緊張の法則、可動性の法則などの要素を付け足していき、そこから人格特性を読み解いていく。 前回の本では初対面における顔と言語情報について学んだが、「好ましい顔」についての具体例が記されていなかったため少し消化不良ぎみだった。そこで、今回は気になっていた「顔」に主眼をおいて本書を選んだ。実際に読んでみて、顔から得られる情報量の多さに驚きを感じた。試しに知り合いの顔で実証してみたところ、どうにも私の把握している性格とは齟齬が生まれる。本書にも記されていた通り、実物は複雑で難しいものだった。更なる学びが必要であることを実感できた。 著者 L.コルマン 訳者 須賀哲夫、福田忠朗 北大路書房 2015年出版

本書は東京五輪を契機として、今後必要と思われるスポーツに関わる環境整備、人材育成、ビジネス、社会貢献、コーチング、そしてリスクマネジメントなど、スポーツにおけるマネジメント業務のための入門・解説書として書かれた一冊である。 本書はアメリカの大学スポーツ界の先進事例を中心として1.2章では運営形態や経済効果について解説し、3.4章ではオリンピックや社会貢献と結びつけて論じ、5.6章ではコーチングやリスクマネジメントのような人材育成について論じられている。 日本では競技ごとに独立した運営団体を持ち、球技ごとに決められた規則に則って活動を行うが、アメリカではNCAA(全米体育協会)のような大学スポーツを取りまとめる団体が存在し、その団体が規約の作定、収益分配などの運営を統一的に行う。統一した規約の中でも最も重視されるのは学業最優先の原則である。これは、学業とスポーツ競技双方での成功を目指し、心身ともに健全な人格形成を促すことで人生の成功へと導こうというトータルパーソンプログラムが元になったもので、学生アスリートはGPAや単位取得数で基準に達しなければ出場資格を得ることはできない。そのため大学は学業サポートの仕組みを手厚く作っている。また、日本では一般的に1つの競技を年中行うことができるが、アメリカでは競技を行う季節や週あたりの時間に制限があり、多くの選手が複数の競技に参加する。これは希少な人材を共有し人材不足を補うことの他に、特定の筋肉や関節をオーバーユーズすることによる怪我を防ぐリスクマネジメントとしての意味合いもある。 アメリカの大学スポーツチームの運営は、体育局とよばれるプロの職員で行われているが、大学から予算をもらうのではなく独立採算で賄われている。収入は、放映料やチケット売上などの他に、スタジアムなどの設備のネーミングライツや企業や住民からの寄付で成り立っている。このように社会からの支援で成り立っている分、地域への社会貢献活動が重要なものであり、教育支援や災害支援、ホームレスへの炊き出しなど、地域のニーズに応える形での地域貢献を年間を通して行っている。日本の大学でもスポーツ組織を単なるスポーツ振興の延長としてだけ捉えるのではなく、社会の発展に寄与できる組織として、社会と問題解決に取り組める組織ときて進化させることが望ましい。 大学のスポーツビジネス、マネジメントを学ぶためにこの本を読んだ。アメリカの大学スポーツでは、ただ組織規模が大きいのではなく、組織として学業重視や怪我防止による人材育成や地域貢献を徹底していることが分かった。新聞記事によると日本版NCAAを作ろうという動きが進んでいる。アメリカとは風土や環境がかなり異なるため、そのまますっぽり当てはめることは難しいので、日本に合った形でのNCAAを長期的な計画をもって進めていくことが大切だと感じた。 2015年10月出版 著 吉田良治 昭和堂

本書は「第1部 ショッピングモールからみる地域社会」及び「第2部 ショッピングモールからみる現代文化」の2部構成で成り立っている。第1部ではショッピングモールとは何かという話から、法律や財政、商店街や交通問題といった、ショッピングモールが社会や地域と関わる中での位置付けについて述べている。第2部ではショッピングモールから現代の文化について、ショッピングモールを幻燈装置とし、そこに我々の欲望がいかに映し出されているかという話や、本屋がショッピングモール化しつつあるという話などが述べられている。第1部は歴史的な話や、表やデータが多かったが、第2部は現存するショッピングモールを例に出し、そこから現代文化について考察する話が多かった。しかしながら第1部や第2部の見出しの通り、ショッピングモールからみる「地域社会、現代文化」について書いてある本だった。興味深い話ではあったが、自分は「地域社会や現代文化」というものではなくビジネスの視点から「ショッピングモール」について学びたいのだと気づいた一冊だった。しかしながらショッピングモールというものについて多少は知識を得られたと思うので、参考になる本だった。 ショッピングモールと地域 井尻昭夫、江藤茂博、大崎紘一、松本健太郎 編 ナカニシヤ出版 2016年

本書は「無駄がない」という意味の「リーン(rean)」と「起業」を意味する「スタートアップ(startup)」を組み合わせた造語「リーンスタートアップ」と呼ばれるものをUSERcycleの創始者”アッシュ・マウリャ氏”が実体験を交え紹介したものである。起業の方法論をマネジメント論に取り入れ体系化した理論の１つで極めて低い起業成功率を引き上げるための最善策とされている。 本書ではリーンキャンバスと呼ばれる一枚の紙を適用するために必要なステップを時間順に3部構成で解説している。1部では普遍的な進捗の指標”目標”について定義し、2部で”ムダとはなにか”を認識、3部でブレイクスルーの実現に向けた準備”リーンスプリント”についての方法論を展開している。各章において「演習」と呼ばれる既存のビジネスモデルを読者なりにグレードアップさせる問題が存在する。これを解くことで各章の核心を突くことができ読者の理解をより一層深める仕組みで、学校教育における教科書のような形式となっている。また初期段階から衰退までライフサイクルの各段階を図解を通して簡潔に解説しているため一貫性がある。 率直に実践的な内容であった。自分の想定するビジネスを前提に、適用させるとどうなるか、を考えて読むことによって理解度が格段に上がると感じた。逆に、頭の中に何かビジネスを想定せず読むと内容が入りにくいだろう。専門的な用語が並ぶが逐一別枠で説明されており馴染みの薄い読者でもスタートアップに興味があれば学んでおくべき方法論である一冊であった。3部の”リーンスプリント”に関しては次の書評で紹介しようと考えていた著書の内容で、その前段階の理解にも繋がった。 SCALING LEAN ~Mastering the Key Metrics for Startup Growth~ 邦訳：リーンスタートアップ成長戦略 Ash Maurya 角征典 2017年10月 日経BP社

本書はひとりでもはじめられる職場の雰囲気の変え方や対話のしかた、チームを動かす仕事術などを示したものである。 重い空気で包まれた職場は無力感が生まれストレスが溜まりやすくなってしまう。そんな空気を入れ換えるためのスイッチが「自分」「相手」「チーム」「会社」の4つあり、それはほんの少しの知識と試す勇気があればできることである。挨拶をするときにはいつもより大きな声でする。自分のストレスが高い時ほど人の存在を承認する側に回ってみる。こういったことを少し意識するだけでも職場全体のエネルギーが高まるのである。 職場の雰囲気はひとりでも少しずつ換えられることがわかった。その内容もすぐにでも取り組めるものだったので、アルバイト先で実践して変化を見たいと思った。今後は前提とされていた職場の雰囲気が悪いときの影響についてや、組織として取り組める雰囲気の入れ換え方などについても調べたいと感じた。 職場スイッチ-ひとりでもできる会社の空気の入れ換え方-        鈴木 義幸     2009年