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卒論 考察

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卒論

卒論 3章

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考察 このように日本の多くの企業はグローバル化とデジタル革命という国際ビジネスの変容に適合出来ず、失われた20年で競争力が 低下してしまった。そして現在では終身雇用制度は崩壊しつつある。この制度はそもそも業績が右肩上がりに成長することを前提に考えられたものであり、日本市場が縮小し経済成長が見込めない現状では維持し続けることが困難である。例えば、就業規則では定年60歳などとうたっているにもかかわらず、業績悪化を受けて雇用の継続ができなくなり早期退職や希望退職を募るケースは年々増加している。 しかし終身雇用制度には大きな魅力があり、今後も日本企業は採用し続けるべきだと考える。労働者側からすれば定年まで安定した収入を得ることができ、実際最近の若者は終身雇用を望む傾向が高まっている。【この部分にバブル期のフリーターの歴史を交えた展開を入れるか検討】一方の雇用主側にもメリットがある。今後日本の人口減少が進み労働力が減っていくと労働効率を上げ、生産性を上げることは企業の成長にとって重要になる。 そこで終身雇用制度は1章でも述べたように長期的な視点で人材を育成することができ、また良好な人間関係によって労働効率を上げることができるのだ。 実際問題、かつての日本的経営をそのまま継続することは前述したように困難であり、日本企業は現状を踏まえ雇用制度を見直す必要がある。そこで、この魅力ある終身雇用を用いた新たな雇用制度をいくつか提案したい。 ① 若いうちから管理職等になり単純な年齢序列の賃金体制でなく経験や等級による賃金体制の採用、成果主義 ・肥大化していく人権費への対応 ・モチベーションの維持 ・古くさい考えが薄れる ・終身雇用を無くす訳でないから労働者側からの面でも安定性が保たれる ② 発展途上国や経済成長の高い国、人口増加が進む国で現地拠点を作る際に終身雇用を採用する ・経済成長している国で有効→よって発展途上国で有効 ・実際日本の高度経済成長期にはジャパンアズナンバーワンと評された ・日本の市場が飽和する中、海外進出する企業が増加しているため有効(グラフ等でデータ挿入) ・また海外進出の必要性もある ・今の日本企業と同じにならないようにいつまでもこの雇用制度を続けず変えていく

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卒論

考察 日本的雇用の新たな価値、今後の終身雇用のあり方 ・昇給緩やかな終身雇用、年功序列のプラン形成 ・正社員採用をできる限り減らし非正規雇用を使う ・発展途上国や経済成長の高い国、人口増加が進む国で現地拠点を作る際に終身雇用を採用する ・若いうちから管理職等になり単純な年齢序列の賃金体制でなく経験や等級による賃金体制の採用、成果主義 メモ ・若者は終身雇用望んでる ・安定性のメリット ・日本経済日本一だった時代はあるから米国的経営が優れているとは一概に言えない ・サボりが出てくる対処法  

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現在の問題提起 改訂 しかし、ジャパンアズナンバーワンと呼ばれる時代はそう長く続かなかった。失われた20年と呼ばれている1990年から2010年までの間、日本企業は市場シェアの縮小と利益率の伸び悩みに苦しんだ。グローバル化とデジタル革命という新潮流が国際ビジネスの世界を変容させ、それに適合することができなかったためである。なぜ日本企業は適合することができなかったのか。それは1979年には高く評価されていた終身雇用を特徴とする日本的経営が原因の一つだった。 この頃までの日本企業は、国内の安い労働力を使って先進国の豊かな消費者市場に商品を輸出するという加工国としての日本で優位性をもたらしてきた。1989年にベルリンの壁が崩壊すると、国境が開かれ東西の経済圏が融合して新しいものに変容した。多くの国の市場が開放し新たな貿易活動において積極的な役割を担っただけでなく、それがグローバルな規模で見られるようになった。国境はかつてないほど重要度が下がり、人・サービス・製品・資本・アイディアの国境を超えた統合と相互交流が急速に拡大した。このようなグローバルが進むと現地生産、オフショアリングやアウトソーシングによって、発展途上国において独自のコストリーダーシップを実現し、競争力の高い価格で製品を供給することが重要になっていた。しかし、欧米の競合企業は新興経済国相手へ戦略を転換することに積極的だった一方、日本企業は終身雇用制度が足枷となり労働コストが削減できず、単純な加工国としての優位性を失ってしまった。  

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現在の問題提起 しかし、ジャパンアズナンバーワンと呼ばれる時代はそう長く続かなかった。失われた20年と呼ばれている1990年から2010年までの間、日本企業は市場シェアの縮小と利益率の伸び悩みに苦しんだ。グローバル化とデジタル革命という新潮流が国際ビジネスの世界を変容させ、それに適合することができなかったためである。なぜ日本企業は適合することができなかったのか。それは1979年には高く評価されていた終身雇用を特徴とする日本的経営が原因の一つだった。 ①グローバル化への悪影響 1989年にベルリンの壁が崩壊すると国境が開かれ、多くの国が市場を開放しグローバル化が進んだ。この頃欧米の競合企業はブラジルやロシア、インド、中国といった新興経済国相手に戦略を転換し、新興諸国では海外直接投資によって国内産業が力を増していった。一方の日本企業は北米、西欧、日本といった従来の大市場に重点を置きすぎていたためグローバルな成長に遅れをとり、かつての優位性を失っていった。このようにグローバルな戦略に遅れたのには経営上層部に問題がある。日本企業では終身雇用制をとっているために社内から昇進したCEOがほとんどでありその平均年齢も60歳を超えていた。日本の経営上層部はこのように一つの企業で勤めてきた人材が多く、極めて内向きに状況を考え、グローバルな視点が欠けてしまうのだ。 ②デジタル革命への悪影響 デジタル化が進み日本企業はIT投資を行なったが、それによってもたらされた生産性向上に伴うコスト削減の恩恵を十分に得られなかった。IT技術によるスケーリングを通じて生産性は伸びた。しかし、終身雇用制があるためにあまり急激な労働力の置き換えができなかったのである。雇用制度に縛られリストラに踏み切れない状況や全社的なプロセス標準化に対する反感があり大規模な企業再編策を実施できず、その結果重い固定費を削減することができなかった。 また、インターネット技術の新たな波によってできた産業においては概してフットワークの軽い企業が急成長するものであった。グローバル化とデジタル革命の新時代は急速で不連続な変化をもたらし、選択と集中による迅速な意思決定が求められたのである。しかし、終身雇用をはじめとする日本的経営が日本企業のその意識への転換を難しくしていた。前章で述べたように社員は人間関係を意識するため、意思決定プロセスのなかでも内部調和を保つことを重要視するようになる。すべての関係者が直接顔を合わせて会議をし、ボトムアップ型意思決定プロセスを通じて総意を形成しなければいけないため、非常に時間がかかってしまい迅速な意思決定ができないのだ。

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卒論 ジャパンアズナンバーワンより

1979年の日本 評価されていたこと 1979年日本はジャパン・アズ・ナンバーワンと評された。1950年代前半、第2次世界大戦が終わりを告げ生産能力が戦前と同じ程度にまで回復したが、それでもGNPはイギリスやフランスの3分の1にすぎなかった。それが70年代後半にはイギリス、フランス両国のGNPの合計にほぼ等しいまでに急成長したのである。これはアメリカのGNPの半分以上にあたり、鉄鋼生産量は肩を並べるほどになり、その生産工場はむしろアメリカのものよりも効率化され近代化されたのである。 その成功の要因は終身雇用制や年功序列賃金制など、目先の利益よりも長期的な利益を重視する日本的経営であるとされている。これらの制度を採用している企業では社員は学校を卒業してから定年に至るまでずっと一つの企業に勤めるため、企業は社員の生活に深い関わりを持つ。そこで社員には企業への帰属意識を植え付け、年齢給の導入、年齢相応の地位、個人的援助、福利厚生、退職金などの便宜を図る。こうすることによって企業としては多くの投資をして養成した人間をずっとその企業に留め、習得した技術を十分に発揮させることができ、社員に働く意欲も与えられる。一方社員にとってもよほど不況が長引かない限り解雇される心配がなく、年齢に応じて給料が上がっていくことを知っているため不満は言わず長期的に企業に忠誠することができる。 この経営法の中で企業は社員に対して忠誠心をつなぎとめるため帰属意識を高めることに最善を尽くしている。例えば新入社員には研修を行い仕事の基礎知識を教えるだけでなく、愛社精神を植えつけるために社の歴史や経営哲学の講話をしたり、定期的に宴会やイベントを開催している企業も多い。 またこの制度は社内の人間関係良化に対しても多くの効果を生み出している。社員は会社終わりや週末に同僚同士で麻雀、囲碁、将棋をしたり飲みに行ったりプライベートな交際をする。もちろんこれらは純粋に楽しむためのものではあるが、付き合って親しみを増すことによって仕事をお互いにやりやすくしようという気持ちも含まれている。定年退職するまで円満に付き合っていかなければならないことを知っているため、皆それぞれ緊張関係や競争心を和らげ仲間意識を強めようとするのだ。 こうして終身雇用制や年功序列賃金制といった日本的経営は仕事効率や生産性の向上をもたらし、当時日本の驚異的発展に貢献していた。

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夏ゼミ合宿 卒論に向けて

2018 夏ゼミ合宿 卒論に向けて

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書評 ジャパン アズ ナンバーワン

本書は社会学者である著者が当時優越性に浸りさまざまな問題が起きた自国アメリカに対して、日本の諸制度の中からアメリカにとって教訓となるような優れた面を分析し述べたものである。3部構成で第1部は1.2章、第2部は3章から9章、第3部は10章となっている。なお今回の書評は第1章から4章、そして6章に関するものである。 第1部「日本の挑戦」。第1章「アメリカの「鏡」」ではアメリカが諸制度を再検討していく中で最も良き鏡となる理由をいくつか述べている。西欧諸国にはみられない制度の築き方をしていることや当時アメリカが直面している諸問題は日本もずっと前から抱えてきた事実があることである。第2章「日本の奇跡」では国土は小さく資源も少ない日本が成功した原因を生産性の高さや好学心の衰えない性格など様々な観点から述べている。 第2部「日本の成功」。ここでは2章で述べられた日本の成功要因を一つ一つ具体例をあげて説明している。第3章「知識」では日本の成功の要因の一つとして集団としての知識の追求があるとしている。日本はいつでも何かから学ぼうとする気持ちが強く、アメリカにはあまりないことであると比較説明していて、その具体的な例をスポーツの強化方法や企業の情報収集戦略などから説明している。第4章「政府」では日本政府が現代社会の直面する諸問題を他国よりもうまく解決できた理由をアメリカと日本の政府の役割の違いを比較しながら、官僚は企業の長期的発展を助けるための政策を遂行しようとしてきたことや、企業と友好的な関係を築いていることが大きいとしている。第6章「大企業」では日本的経営方法の起源を説明した上で日本の長期的展望に根ざした終身雇用や年功序列によって生み出される企業への帰属意識が会社内の良好な人間関係や成功につながっているとしている。 途中までしか読めていないため全体的な感想は述べられないが、1979年当時の日本の成長要因を知ることができたと思う。昔ながらの日本的経営の雰囲気を知るという視点で見るとその経営方法が生まれた理由とその効果が6章で述べられており私が求めていた社内の雰囲気は終身雇用・年功序列が一つ生み出す要因としてあるということがわかった。 ジャパンアズナンバーワン エズラ・F・ヴォーゲル著 1979年初版

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