作成者別アーカイブ: 渡辺 和樹

卒論 ジャパンアズナンバーワンより

1979年の日本 評価されていたこと 1979年日本はジャパン・アズ・ナンバーワンと評された。1950年代前半、第2次世界大戦が終わりを告げ生産能力が戦前と同じ程度にまで回復したが、それでもGNPはイギリスやフランスの3分の1にすぎなかった。それが70年代後半にはイギリス、フランス両国のGNPの合計にほぼ等しいまでに急成長したのである。これはアメリカのGNPの半分以上にあたり、鉄鋼生産量は肩を並べるほどになり、その生産工場はむしろアメリカのものよりも効率化され近代化されたのである。 その成功の要因は終身雇用制や年功序列賃金制など、目先の利益よりも長期的な利益を重視する日本的経営であるとされている。これらの制度を採用している企業では社員は学校を卒業してから定年に至るまでずっと一つの企業に勤めるため、企業は社員の生活に深い関わりを持つ。そこで社員には企業への帰属意識を植え付け、年齢給の導入、年齢相応の地位、個人的援助、福利厚生、退職金などの便宜を図る。こうすることによって企業としては多くの投資をして養成した人間をずっとその企業に留め、習得した技術を十分に発揮させることができ、社員に働く意欲も与えられる。一方社員にとってもよほど不況が長引かない限り解雇される心配がなく、年齢に応じて給料が上がっていくことを知っているため不満は言わず長期的に企業に忠誠することができる。 この経営法の中で企業は社員に対して忠誠心をつなぎとめるため帰属意識を高めることに最善を尽くしている。例えば新入社員には研修を行い仕事の基礎知識を教えるだけでなく、愛社精神を植えつけるために社の歴史や経営哲学の講話をしたり、定期的に宴会やイベントを開催している企業も多い。 またこの制度は社内の人間関係良化に対しても多くの効果を生み出している。社員は会社終わりや週末に同僚同士で麻雀、囲碁、将棋をしたり飲みに行ったりプライベートな交際をする。もちろんこれらは純粋に楽しむためのものではあるが、付き合って親しみを増すことによって仕事をお互いにやりやすくしようという気持ちも含まれている。定年退職するまで円満に付き合っていかなければならないことを知っているため、皆それぞれ緊張関係や競争心を和らげ仲間意識を強めようとするのだ。 こうして終身雇用制や年功序列賃金制といった日本的経営は仕事効率や生産性の向上をもたらし、当時日本の驚異的発展に貢献していた。

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夏ゼミ合宿 卒論に向けて

2018 夏ゼミ合宿 卒論に向けて

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書評 ジャパン アズ ナンバーワン

本書は社会学者である著者が当時優越性に浸りさまざまな問題が起きた自国アメリカに対して、日本の諸制度の中からアメリカにとって教訓となるような優れた面を分析し述べたものである。3部構成で第1部は1.2章、第2部は3章から9章、第3部は10章となっている。なお今回の書評は第1章から4章、そして6章に関するものである。 第1部「日本の挑戦」。第1章「アメリカの「鏡」」ではアメリカが諸制度を再検討していく中で最も良き鏡となる理由をいくつか述べている。西欧諸国にはみられない制度の築き方をしていることや当時アメリカが直面している諸問題は日本もずっと前から抱えてきた事実があることである。第2章「日本の奇跡」では国土は小さく資源も少ない日本が成功した原因を生産性の高さや好学心の衰えない性格など様々な観点から述べている。 第2部「日本の成功」。ここでは2章で述べられた日本の成功要因を一つ一つ具体例をあげて説明している。第3章「知識」では日本の成功の要因の一つとして集団としての知識の追求があるとしている。日本はいつでも何かから学ぼうとする気持ちが強く、アメリカにはあまりないことであると比較説明していて、その具体的な例をスポーツの強化方法や企業の情報収集戦略などから説明している。第4章「政府」では日本政府が現代社会の直面する諸問題を他国よりもうまく解決できた理由をアメリカと日本の政府の役割の違いを比較しながら、官僚は企業の長期的発展を助けるための政策を遂行しようとしてきたことや、企業と友好的な関係を築いていることが大きいとしている。第6章「大企業」では日本的経営方法の起源を説明した上で日本の長期的展望に根ざした終身雇用や年功序列によって生み出される企業への帰属意識が会社内の良好な人間関係や成功につながっているとしている。 途中までしか読めていないため全体的な感想は述べられないが、1979年当時の日本の成長要因を知ることができたと思う。昔ながらの日本的経営の雰囲気を知るという視点で見るとその経営方法が生まれた理由とその効果が6章で述べられており私が求めていた社内の雰囲気は終身雇用・年功序列が一つ生み出す要因としてあるということがわかった。 ジャパンアズナンバーワン エズラ・F・ヴォーゲル著 1979年初版

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書評 実例から学ぶ 人材育成OJT 実践マニュアル

本書は部下を指導・教育する立場にある人へOJTの基本をわかりやすく解説し、またOJTの現場の声や事例をさまざま紹介したものである。 第1章「OJTとは何か」ではOJTは企業内教育のいくつもの要素の中の1つであり、上司が職場で仕事を通じて部下を指導し育成していくことと定義され、企業内教育の中心として位置付けられていると説明している。第2章「OJTの実践方法」ではグループワーク報告とアンケート結果を用いて上司がOJTの実践方法として自身がどのように育成をしてきたかを具体的な内容で紹介すると共に、部下からどのようなことが求められているかも紹介されている。特に部下からの信頼はOJTの実践において大切であると述べられている。第3章「OJT事例集」では実際にあった体験談をいくつか紹介し、その事例を状況・問題点・方法・批評・実践のポイントの5つの項目から分析している。第4章「OJTの定着方法」ではフォーマット類を活用したOJTの実践方法について述べられている。本当に必要とされている定着方法を検討し、ここでは実践の計画や結果ではなく経緯や行為をしっかり記述できるような< OJT実践メモ>を提案している。 第5章「Q&A」ではここまでで説明されたOJTをいざ実践する際にどのような問題に直面するか現場の上司に聞き取りをし、それに対して筆者が回答をしている。 この本を読んだことでOJTに関する基礎からOJTが活用されている現場の事例までを学ぶことができた。今後は企業をとりまく環境の変化に伴うOJT教育の課題や位置づけについて、またOJT教育の重要性を更に学ぶことができる文献や事例を調査し、今後あるべきOJT教育のありかたについて論文を作成したい。 実例から学ぶ人材育成OJT実践マニュアル 寺澤弘忠著 ぱる出版 2001年

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卒論テーマ 「職場の雰囲気」

アルバイトを3年間してきた中で、職場の雰囲気の重要性を感じた。特に従業員同士のコミュニケーションは同職場での勤続年数の増加(離職率の低下)、仕事効率向上、生産性の向上など企業にとって様々なメリットがあると考えている。それらの事例、研究結果などを調べ、職場の雰囲気向上のための取り組みの重要性、また私なりの新たな取り組み提案を論じていきたい。

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マネジメントの心理学 経営心理学入門

本書は古典から現代までマネジメントの理論をさまざまなテーマやコンセプト、つまり複数の側面からしっかり学ぶことを目的としたものである。そこから実際の企業の事例に基づいて、マネジメントにおいて気をつけなければならないことを考えていく。 活動を「みんなでうまくやる」ためには何かが必要であるが、その何かこそがマネジメントであるといってもいいだろう。その何かは具体的に動機づけであったり、リーダーシップであったり、組織構造であったりする。 動機づけについて、代表的な例として「動機づけ・衛生理論」がある。企業のマネジメントや人間関係、作業条件、給与などのいわゆる仕事をする環境にかかわる衛生要因は、不備があると働く人たちの不満が発生するが、不備がなかったからといってやる気になるわけではない。一方で仕事の達成、責任、昇進といった仕事に直接かかわる動機づけの要因は職務満足に影響し、より高いレベルで仕事への動機づけにつながることがわかった。 また、マネジメントには唯一最適のものはなく、様々な要因が生産性の増減につながるため1つの側面だけを見ているだけでも不十分である。ここで1つ実例をみる。あるコンサルティング企業では技術的側面にのみ焦点を当てたナレッジ・マネジメントを進めていたが、システムが業務プロセスにうまく整合していなかったために失敗に終わった。この失敗を踏まえて組織変革に焦点を当てた新たなプログラムを試作したところ成功し、そのプロセスから、モチベーションを通じたリーダーシップの必要性やナレッジ・マネジメントに対する考え方を変えることが必要であるということが明らかになってきたという。このようにマネジメントには唯一最適のものはなく、また人は様々な要因が生産性の増減につながるため1つの側面だけを見ているだけでも不十分である。 今回、職場でのコミュニケーションの重要性について学ぶためにこの本をとったが内容は思ったものとは少し違う部分も多くなってしまった。しかし、その中でも人間関係論や人間心理の基礎を学ぶことができ、さらには組織管理に関する様々な視点のマネジメントを見てきたことで、人間関係の重要性を改めて感じることができた。 マネジメントの心理学  経営心理学入門             中西 晶 著    2014年6月

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職場スイッチ

本書はひとりでもはじめられる職場の雰囲気の変え方や対話のしかた、チームを動かす仕事術などを示したものである。 重い空気で包まれた職場は無力感が生まれストレスが溜まりやすくなってしまう。そんな空気を入れ換えるためのスイッチが「自分」「相手」「チーム」「会社」の4つあり、それはほんの少しの知識と試す勇気があればできることである。挨拶をするときにはいつもより大きな声でする。自分のストレスが高い時ほど人の存在を承認する側に回ってみる。こういったことを少し意識するだけでも職場全体のエネルギーが高まるのである。 職場の雰囲気はひとりでも少しずつ換えられることがわかった。その内容もすぐにでも取り組めるものだったので、アルバイト先で実践して変化を見たいと思った。今後は前提とされていた職場の雰囲気が悪いときの影響についてや、組織として取り組める雰囲気の入れ換え方などについても調べたいと感じた。 職場スイッチ-ひとりでもできる会社の空気の入れ換え方-        鈴木 義幸     2009年

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書評 人が育つ会社をつくる ーキャリア創造のマネジメントー

本書は企業で人が育ちにくくなっている状況を、調査や研究会での議論ででた結果を用いて分析したあと、どうすれば若手社員が成長するのか、また、多様な成長パターンの提案などをしたものである。 人が育ちにくくなった理由として、成果主義の導入や人員削減をあげる人は多い。しかしこの問題はそんなに単純ではない。組織の上下関係が流動化してきたことや、非正規社員の増加などにより、日本が得意としてきた「縦序列の指導伝承型OJT」が機能しなくなったからだと筆者は述べている。今後はキャリア自律の風土を基礎として新たな人材育成のための仕組みを作っていく必要がある。 専門用語が多くでてきて、人材育成に関する基礎知識があまりないためか内容を理解するのが難しく感じた。現状把握と解決策が具体的に述べられていて、よりこの分野に関心が持てる一冊であった。 人が育つ会社をつくるーキャリア創造のマネジメントー       高橋俊介   日本経済新聞出版社2012年      

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卒論テーマ

私は人材育成について論じたいと考えています。単に人材育成と言っても企業毎・1店舗毎のように規模が違ったり、アルバイトに対してか従業員に対してかのように相手が違ったりと様々なので、どの点に注目するか、日本社会の課題とも絡めていけるかなど複数の視点から見ていきたいと思います。

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ヤフー、52社とスマホゲームの脱アプリへ

ヤフーは18日、スマートフォンなどで遊ぶゲームソフトの提供システムを開設した。アプリをダウンロードしなくてもウェブサイト上で楽しめるのが特徴で、米アップルなどのアプリ配信ルールに縛られない仕組みを整える。すでにスクウェア・エニックスなど52社が参加を表明。各社の願いは「脱アプリ」でゲームの作り手の「自由」を取り戻すことにある。ダウンロード不要の簡便さは、スマホゲームの利用者層を広げる可能性もあり、7兆円に迫るアプリ市場を脅かす存在に育つか注目される。 日本経済新聞 2017/7/19

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