経営学部木原ゼミ

第五章　日本の革新的な施策

前章まで世界と比較しながら、様々な日本に関する問題点に関して記述してきたが、近年その問題点に対して政府がそれに対する施策を多く打ち出してきた。本章ではその施策に関して記述していく。

まずは博士学生の経済的な負担に対する政府の新たな施策を３つ紹介する。

初めは次世代研究者挑戦的研究プログラム（SPRING）である。この制度は博士学生が研究に専念するための経済的な支援と産業界含め幅広く活躍するためのキャリアパス整備を行う意欲のある大学を支援するもので、２０２１年度より国立研究開発法人科学技術振興機構（JST）が行っている。個人で申請する特別研究員制度とは異なり、各大学により選抜された博士学生に対し、生活費相当額及び研究費の支給や、キャリア開発・育成コンテンツをはじめとする様々な支援が提供される。支給額は２９０万円/年を上限としており、支援対象学生はSPRING全体で最大６,０００人となっている。

次に科学技術イノベーション創出に向けた大学フェローシップ創設事業である。同じくJSTが行っているこの制度は、内容的にはほとんどSPRINGと同じであるが研究分野に関して多少異なる点があり、本フェローシップでは、将来を担う博士人材を戦略的に育成していくため、各大学が将来のイノベーション創出などを見据えてボトムアップで提案するボトムアップ型と、国がトップダウンで分野を指定する分野指定型の２タイプが存在している。SPRINGは学生が研究分野を自身で自由に選択できるため大きな違いが存在する。

支給額は生活費相当額である１８０万円に研究費を足したものに２/３を掛けたものであり、総支援人数は２,０００人となっている。（当初は１,０００人で始まったが、次年度に２,０００人に拡充した。）

最後に創発的研究支援事業である。これは上記二つと同じくJSTが始めた施策であり、約８００人分のRA支援経費を新たに措置することで、RAとしての労働対価を年間総額最大２４０万円支給する。また大学におけるRAなどの雇用・謝金にかかるガイドラインの策定によって国内のRAにおける待遇の改善を目指している。

以上２０２１年に新たに始まった三つの施策により、もともと博士学生の中の１０％程度であった生活費相当額受給者を２０２１年度は２倍である２０％程度に増加させることに成功した。また政府は２０２５年までにこの割合を３０%まで引き上げることを目標にしており、これは修士課程から進学した学生の７０%が生活費相当額を受給していることとなる。

次に日本におけるポストドクターに関する問題を解消するために、政府により新たに決定された方針に関して記述する。それは研究力強化・若手研究者支援総合パッケージである。この方針は、前章で述べたポストドクターの高齢化と状況などのネクストキャリアへのステップアップ率の悪さを解消するために設定されたものである。具体的な達成目標としては「将来的に日本の大学本務教員に占める４０歳未満の教員が３割以上になることを目指し（２０１８年時点で２３.５%）、２０２５年度までに４０歳未満の大学本務教員を約１割増やす」や「産業界による理工系博士号取得者の採用者数を約６５％（約１,０００名）増加」などであり、その目標に向けて様々な施策が行われている。いかに記述されているのがその施策である。

・各国立大学の「中長期的な人事計画」の策定を促し、若手研究者のポスト確保に取り組む大学に運営費交付金を傾斜配分。

・年間数百件程度の若手研究員を中心とした挑戦的研究に足し、短期的な成果にとらわれず、研究に専念できる環境を確保しつつ最長１０年間支援する仕組みを創設

・若手研究者への重点支援と、研究成果の切れ目ない創出に向けた、各資金配分機関のミッションに応じた競争的研究費の一体的見直し。

・国立大学等におけるポスドク・大学院生などの育成支援にかかる個人寄付の税額控除の追加。

・企業と大学による優秀な若手研究者のマッチングの仕組みの創設により、企業での採用を促進。

・国が率先して博士人材の待遇改善を検討

以上の施策群は我が国の博士人材やポストドクターの数や研究の能率を向上させるうえで革命的なものである。しかし、２０２２年のデータによると博士課程の進学者の増加という目に見えるデータは見られなかった。これからは新たに始まったこの制度たちの周知と継続に力を注いで、よりよい若手研究者の環境を整えていくべきである。

第四章　博士人材の進路

日本の博士人材について、さらに分析を行うために本章では博士人材の卒業後の進路に焦点を当てて記述する。まず日本の博士人材が卒業した後の進路は以下のようになっている。

ポストドクター　10%、高等教育機関　15%、民間企業　35%、その他　40%

(その他の中には医師、保健師も含む)

文部科学省が令和５年１月に作成したデータ参照

次に日本の状況と比較するため、世界の各国と国際比較を行う。

・アメリカ

ポストドクター　21%、高等教育機関　15%、民間企業　52%、その他　12%

・イギリス

高等教育機関（ポストドクター含む）　58%、民間企業　38%、その他4%

・韓国

高等教育機関（ポストドクター含む）　12%、民間企業　80%、その他　8%

比較の結果、日本に比べて各国ともに民間企業への就職割合が大きいことが分かった。またアメリカに関してはポストドクターへの就職率が大きく、イギリスは高等教育機関（大学教員など）への就職率が特に大きいことが分かった。

次にこの各職種に関しての待遇や支援状況について記述する。まずはポストドクターについて記述する。

ポストドクターとは、大学院で博士課程を修了したのちに「教授」や「助教」といった正規のポストではなく、任期付きの職についている大学研究員のことを指し「博士研究員」とも呼ばれる。業務としては教授に指定された研究テーマに従い、プロジェクトの一員として研究を行うこと、その内容を論文としてまとめるという二つである。業務内容については日本と欧米で違いはないが、職へのとらえ方や待遇に関しては大きく乖離がみられる。欧米ではポストドクターを「教授」や「助教」などの正規の研究職につくまでのキャリアパスの過程だと考えている。博士号を取得したのちに、平均５年程度ポストドクターとして経験を重ねたのちに大学の正規職員や、企業の研究職に就くのだ。所謂正規の研究者になるためのトレーニング機関としてとらえられている。しかし日本でのポストドクターのとらえ方は後ろ向きに捉えられることが大きい。それは日本のポストドクターは、雇用されたのち助教として採用されることもなく、企業の研究員として就職もできずポストドクターの契約を更新し続けながら年齢を重ねていく場合が多いからである。実際、2015年の文部科学省の調査「ポストドクターなどの雇用・進路に関する調査」によると、ポストドクターの人数は約16,000人で、平均年齢は36.3歳となっている。ポストドクターの前職はポストドクターであった人が３割以上を占め、ポストドクターの契約を何度も繰り返している人が大きいことがわかる。また日本のポストドクターの給与水準は欧米と比べて非常に低い。日本のポストドクターの年収は３００～４００万円程度が標準であるが、場合によっては２００万円を下回ることがある。一方アメリカのポストドクターの年収は５００～７００万円程度であり、日本の助教の水準とほぼ同程度であり、日本と大きな待遇の違いがあるのがわかる。以上のような状況が日本の学生が進路を決定する際に大学の研究者としての道を選びづらい要因にもなっている。

このような状況を改善するために必要なのはポストドクターの支援策の拡充である。日本にはポストドクターの経済的支援制度は存在しているが、就職や経験を支援する制度は存在しない。しかし、アメリカには全米ポストドクター協会（NPA）による支援が充実している。具体的にはNPAが定義した、ポストドクターが活躍するために必要な要素についてトレーニングするために年に一度のジョブフェアの開催、ポストドクター専用のキャリアセンターの運営といった支援、ポストドクターのスキルの向上やキャリアアップの方法をまとめたガイドブックの発行を行っている。またイギリスではVitaeというThe Careers Research & Advisory Centre Limitedが運営しているポスドクや博士号学生の職能開発トレーニングが存在する。Vitaeはイギリス政府が作成した研究者に必要な要素のフレームワークをより効果的に改善した独自のフレームワークに基づき、様々なプログラムを行っている。具体的には、参加者を６～７人のグループに振り分けたのちメンターを介してワークショップや演習を実施するGradschools 、非常勤のポスドクに他の研究室に所属する研究者と交流する機会を与えるPart-Time Researcher、ポスドクに新たなイノベーションを紹介したのち、企業に関するスキルを与えるDiscovering Innovation and Intrapreneurshipなどが存在する。以上のようなポストドクターが積極的に学べる環境が存在することで、高い評価を受けるポストドクターが増え、助教や企業の研究者へのキャリアアップが見込めるのではないだろうか。

次に民間企業への就職者について記述する。

日本の博士人材が民間企業へ就職する割合は本章で提示したように非常に低い割合になっているが、それに伴い各国の企業研究者に占める博士号取得者の割合が他国に比べて低い水準となっている。具体的には日本は４.４％であるなか、アメリカは約１０％、韓国は約７％となっており、学生が民間企業を選ばないだけでなく、企業側も博士号を重視しない姿勢が原因となっておきた結果であるといえる。実際、経済産業省が実施した調査では「採用する人材は、企業が必要とする人材像に合う人材あればよく、必ずしも博士号を持っている必要はない」と考えている企業が調査した企業の約半数を占めていたという。しかし、文部科学省の科学技術・学術政策研究所が行った博士人材の採用後の印象における調査では、博士課程修了者は学士号取得者や修士号取得者と比べ「ほぼ期待通り」や「期待を上回った」と答える割合が高く、「期待を下回った」と答える企業の割合が小さいことが分かった。故に企業側に博士人材の有用性を周知させることが必要であるといえる。

本章では日本における博士人材の進路先の持つ問題について、海外の状況と比較しながら記述した。次章では、現在博士人材の数を増やすために行われている新たな日本の施策について記述するとともに、今まで述べたことを踏まえたうえで今後の日本の博士号学生を増やすために必要な施策に関して考察する。

これまで欧州や日本のカーボンニュートラル実現に向けた取り組みや、EVに関連する問題点について触れてきた。この章ではこれまで論じてきたことを整理し、カーボンニュートラル実現のために自動車業界において取り組むべきことについて考察する。

第一に、欧州ではカーボンニュートラルの実現に向け、電気自動車（EV）の普及に向けた取り組みが進んでいる。この動きはガソリン車やディーゼル車、ハイブリッド車の新車販売禁止や、補助金の支給など、EV化を推進するというものである。この積極的なEVを普及させる取り組みにより、ＥＵ全体の新車販売におけるＥＶのシェアは10％を超え、100万台を超える規模にまで成長している。

欧州の中のドイツは、EVの先進国であり、充電ポイントの数も上昇傾向にあるが、それでもまだ、EVのさらなる普及を図るには不十分な数である。特に所得水準が低い南欧や東欧の国々では、充電ポイントの建設はさらに遅れており、EVの普及が進みにくいのが現状である。また、政府の補助金削減により、約二週間にわたりEVの生産が減少し、従業員の雇用の整理も始まっている。車体価格が高いEVは、富裕層にしか手に届かない高級品になりつつある。

第二に、日本では、世界的なカーボンニュートラルの実現に向けた動きが始まる前から、自動車業界では二酸化炭素を減らす取り組みが進んでおり、1997年からハイブリッド車を製造している。多くの企業が環境へ配慮し、先駆的な環境にやさしい車としてハイブリッド車に力を入れてきた。また、日本は世界のカーボンニュートラルの実現の動きに追随し、2030年半ばまでに新車販売をEVやPHEVに重点を置くことを目標に掲げた。EVの普及を促進するため、CEV補助金のようなEVの支援制度も充実している。

日本は欧州と同様に、EVの普及に向けた制度や目標立てがされている一方で、充電ポイントの不足など、インフラの整備が不十分な状況である。また、ＥＶの充電に使う電力の発電源の化石燃料の割合が70％近くあり環境に配慮されていなく、そして、今の発電量のままでは全EV化に移行する際に電力不足が懸念される。また、EV化が促進されたことにより、日本の自動車産業の強みであり、古くから環境に優しい車として生産されてきたハイブリッド車が廃れてしまう恐れがある。

ＥＶのメリットは、走行時に排気ガスを出さず、環境に配慮されたところである。デメリットは、ＥＶの価格が高く、補助金なしでは一般の人には手が届きづらい車であること、電池製造時に二酸化炭素が排出されること、バッテリーの原材料の供給が不安定であること、採掘や精製の工程で環境汚染を引き起こす物質であること、電気の生産に化石燃料が使われていることなどと、多くの問題を抱えている。また、EVは走行時に排気ガスを出さないと言われているが、EVのライフサイクル全体でみると二酸化炭素が排出されている。

ＥＶの普及を100％にするには、充分な充電インフラの整備が必要であり、そのために時間と多額の費用が必要である。また、再生可能エネルギーの増強や原発の再稼働によって、EVの充電に必要な電力を賄う必要がある。さらに、バッテリーの原材料不足も解決しなければならない。コバルトフリーやリチウム以外を使ったバッテリーなども開発されているが、実用化して現在のリチウムイオンバッテリーとの置き換えには相当な時間がかかる。これらの課題が存在するため、EVを100％普及させることは容易ではないと言える。

ハイブリッド車は、ガソリンを使わなければ走行時はEVと同様に二酸化炭素を排出しない。実はハイブリッドにもEVと同じ部品が搭載されているため、根本的に抱える問題は同じである。ただしバッテリーの搭載量がEVの10分の1程度と少ないため、1台あたりの環境負荷は格段に少なくなる。

以上の欧州や日本におけるEV化に伴う課題やEVの問題点から、EVだけではなく、ハイブリッド車にも注目する必要があると考える。カーボンニュートラルを実現するには、最終的にはEVを100％にする必要があるかもしれないが、現時点では上記のような多くの問題が存在するため、一方的にEVを推進するのは良くない。私はハイブリッド車もEVと同様に環境に優しい車だと考えている。そのため、今後はハイブリッド車の活用を増やし、EV化に伴う課題やEVの問題点を解決しながら、段階的にEV化を推し進めていくべきだと考える。

三菱ＵＦＪ信託銀行は10月から国内で引っ越しを伴う転勤をする従業員に50万円を支給する制度を新たに設けた。従来10万円程度支給してきた引っ越し準備のための手当とは別に、異動後の賞与に上乗せする。NTTグループは21年、テレワークを基本とし転勤や単身赴任を減らしていく方針を発表。22年には、国内なら居住地を問わずテレワークできる制度を始めた。共働き世帯の増加を背景に転勤への抵抗感をもつ社員が増え、各社は転勤制度改革によって人材の定着を図っている。

23/10/21　朝日新聞　 9ページ

新型コロナウイルスの感染症法上の分類が５類に移行するのを前に帝国データバンク仙台支店が、東北６県の764社を対象に働き方の変化を調査したところ、その４割を超える企業がコロナ禍前の働き方に回帰すると回答した。働き方がコロナ禍前と「半分以上異なる」とした企業は約1割にとどまり、従業員数が多い企業ほど「リモートワークを継続する」など、働き方が異なるとの答えが多い傾向にあったという。

23/06/19　朝日新聞　 15ページ

ウィズ・コロナ時代のキャリア形成https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2021/04/pdf/079-083.pdf

コロナで変わった働き方の常識　昔と今を徹底比較 | 働き方改革ラボ | リコー
https://www.ricoh.co.jp/magazines/workstyle/column/history-of-work-style/

コロナ禍の労働環境の変化と労働法制
businessandlaw.jphttps://businessandlaw.jp › articles

アフターコロナの働き方の変化とは？2023年の働き方のある …hatarakigai.infohttps://hatarakigai.info › library › column

コロナ禍における働き方の変化～働き方のデジタルシフト
保険研究部  主任研究員・ヘルスケアリサーチセンター兼任   村松 容子

全文ダウンロード（PDF）

現在、欧州ではカーボンニュートラルの実現に向け、電気自動車（EV）の普及に向けた取り組みが進んでいる。この動きはガソリン車やディーゼル車、ハイブリッド車の新車販売禁止や、補助金の支給など、EV化を推進するというものである。実際、ＥＵ全体の新車販売におけるＥＶのシェアは10％を超え、100万台を超える規模にまで成長している。

ＥＶを推進すること自体は間違っているわけではない。しかし、実際には安全性やバッテリー素材の安定的な調達、また全ＥＶ化した際の電力供給の不足など、いくつかの課題が存在している。さらに、EVに偏った政策が、これまでハイブリッド車やガソリン車に力を入れてきた企業に変革の圧力をかけている。現在は、充電インフラの整備不足や政府の補助金削減により、EV需要が圧迫されている状況にある。

ＥＶはメリットもあるが、もちろんデメリットも存在する。デメリットを無視してＥＶに偏った政策を行うことは適切ではない。現時点では、ＥＶだけではカーボンニュートラルの実現は難しい状況である。

したがって、将来的には、EV化の課題に真摯に向き合い、段階的なアプローチでEV化を推進することが求められる。カーボンニュートラルを実現するためには、ハイブリッド車などの活用を含めた総合的なアプローチが不可欠だろう。

2023年度卒業論文　関口颯斗

岡山市は、職員が育児や介護、通院治療などのため平日に１日休みが取れる「選択的週休3日制」を2024年度から試行する。市によると、教員や消防士などを除く勤務時間が午前8時半から午後5時15分の常勤職員が対象となる。週当たりの労働時間を変えないことを条件としており、残り４日の勤務時間を延ばして週38.75時間の労働時間を確保する。市の担当者は「柔軟な働き方を推進することで職員の意欲や働きがいを高め、市民サービスの向上にもつなげたい」と話す。

23/12/09　朝日新聞　 25ページ

国内6空港でカウンターや荷物の運搬など地上業務を担うスイスポートジャパンの労働組合が、時間外労働などに関する労使協定を11月末で破棄すると経営側に通告した。組合委員長の新城氏は、残業が月100時間を超える組合員もいると明かした。時間外労働を無くせば欠航が相次ぐ可能性もあるが、同氏は「お客様にご迷惑をおかけすることには、組合員にも心配する声がある」としつつ「過労死や重大事故が起きてからでは遅い」と語り、経営側に減便を求めている。

23/11/28　朝日新聞　9ページ