カテゴリー別アーカイブ: 新聞要約

今年４月東急歌舞伎町タワーがオールジェンダートイレを導入したが、開設当初からＳＮＳなどで「女性にとって危険で不安」「性犯罪が起こる」など激しい反発を呼んだ。男性からも「女性と鉢合わせると気まずい」「悪いことをしているような気になる」などの声があった。一方で成功した事例もあり、国際基督教大学のオールジェンダートイレは誰にとっても使いやすく安心できる空間の設計を進め、設置１年後のアンケートでは回答者の９０パーセント以上が大変満足／満足／普通と回答した。トイレ先進国といわれる日本でオールジェンダートイレを巡る議論が混迷しているが、多様性が強調される現代で、今議論しなければならない課題である。 23/06/26　朝日新聞　62ページ

2016年に市場規模が2兆円を突破したアニメ産業。売上の右肩上がりが続き、アニメが世に浸透する一方で、「製作委員会がアニメスタジオを搾取している」「アニメーターは不当な低賃金で働かされている」といったアニメ業界のブラックな噂も囁かれている。本書はアニメビジネスにおけるお金の流れ、諸悪の根源と叫ばれる「製作委員会」の成立背景、アニメーターの労働環境を実際のデータから丹念に読み解くことで、アニメ産業・アニメ業界の実像に迫る。著者は増田弘道で、現在は株式会社ビデオマーケットに所属している。彼は1997年にキティ・レコードに入社し、2年目に「うる星やつら」を製作。それから映像・アニメ製作を担当し始め、やがて出版社を経てアニメ制作会社マッドハウスの代表取締役を務める。第一章　「アニメビジネスは成長しているのか？」　一章では「テレビ」、「映画」、「ビデオ」、「配信」などアニメビジネスジャンルについて、ビジネスモデルや今後の動向などについて詳しく紹介されている。例えば、現在、アニメ産業市場ジャンルでトップの売上の「配信」については、初めてアニメ配信のデータが出た2002年では映像流通売上は0.1%しかなかったものの14年後には16.0%と拮抗していると述べられている。さらに日本での動画配信サービスはU-NEXT、Abema TVなどのIT・独立事業者系の一群、NTTドコモを中心とするキャリア系、日本テレビやフジテレビといったテレビ局系、Netflix、Amazonなどの外資系があるが、今後、配信サービスがテレビアニメの位置を占める中でオリジナル作品で優っている外資系企業があらゆる配信サービスの中で有利な立場に立つであろうと説明されている。そして、どのビジネスジャンルにおいても次第にキッズ・ファミリーアニメではなく、オトナ向け作品が売上を牽引するようになるであろうということも過去のアニメの歴史から説明されている。第二章　『「アニメ」は成長し続けるのか？』　二章では、前章で説明していたアニメ産業を成立させているアニメ作品自体の成長についてアニメの制作現場の現状やアニメ産業の新たな動きを参考に説明している。近年のアニメの総制作分数の増加により、アニメ制作現場は制作キャパシティが満杯で「2年先までスケジュールがいっぱい」というスタジオが多い。しかし、「人材不足により制作効率が悪い」や「クリエイター人材不足。育成はしているが足りない状況」など人材不足という現場からの声が多く、現場は人材確保に四苦八苦していると述べている。そして、現在のアニメ産業の急成長には中国などの海外売上が影響しているが、中国の厳しい政府情勢によって長く続かない可能性も十分にあり得ると説明されている。また、他業界もアニメビジネスに対して興味を示しており、非鉄金属メーカーや弁護士事務所などが製作委員会に参加しており、アニメビジネスを拡大する企業が増えてきていることも紹介されている。第三章　「アニメはどのように作られるのか？」　三章では、アニメを企画するのは誰なのか、作られたアニメはどのように運用されて、資金が回収されるのかなどのアニメ製作の構造や機能について紹介されている。アニメビジネスには制作、製作、流通という機能があり、今回は「製作」の部分に焦点を当て、製作委員会方式や製作を担うプロデューサーの役割について触れられていた。そして、「製作」という立場からアニメがどのように作られるのかアニメ製作の全体も説明されており、企画段階であるプロジェクトの企画立案、企画開発・調整、製作委員会発足からアニメ自体を作る段階の制作、完成・納品、作品をビジネス運用していく段階の宣伝・マーケティング、作品運用・回収、分配まで各段階を事細かに説明している。加えて、制作、製作、流通を1社で行っている企業の例としてディズニーを挙げており、日本のアニメ企業もディズニーのような世界に通用する総合メディア＆エンターテイメント企業を目指すべきであると述べられている。第四章　「製作委員会は悪なのか？」　四章はなぜ日本だけが映画やアニメを制作する際に製作委員会方式をとるのか、製作委員会が生れて普及した経緯を用いて紹介していると同時に世間で言及されている「製作委員会悪人論」は正しいのかということについても述べられている。製作委員会の雛形を形成したのは映画では1991年の「天河伝説殺人事件」という角川映画でアニメでは1988年に製作された「AKIRA」という劇場アニメであった。その後、当たる確率が低いという理由から量産主義の日本のアニメ産業に合う製作委員会方式が普及していったと紹介されている。そして、その製作委員会方式が現在問題となっているアニメ制作現場やアニメーターの低賃金問題の原因になっているとネット上で叫ばれているが、著者は製作委員会方式が普及する以前は放送局から支払われる制作費が実行製作費に満たなかったという点とそもそも著作権は原作者や脚本家、音楽家にあるという点から製作委員会方式が日本に合っていると述べている。第五章　「アニメーターは低賃金なのか？」　五章ではアニメ制作職、特にアニメーターはなぜ低賃金と叫ばれているのかということについてアニメ制作の各職種を民間給与平均と比較して説明していると共に無責任なマスコミの「アニメ業界ブラック説」発言について言及している。「アニメーター労働白書2009」「アニメーション制作者実態調査報告書2015」によるとアニメ制作職の中でも監督、キャラクターデザイン、プロデューサーなど人気やクリエイティブにダイレクトに影響する職種は民間給与平均414万円を上回っているが、第二原画、動画といった付加価値が付与しづらい職種は約110万円と大きく民間給与平均を下回っており、この部分がピックアップされ、マスコミなどで「アニメ業界ブラック説」と叫ばれるようになったと述べられている。そして、近年「アニメ業界ブラック説」がテレビ局を中心にマスコミ全般でクローズアップされているが、そもそもテレビ局は50年以上にわたって、「製作品に発意と責任を有する」アニメ製作者であり続けているため、自らの立場を忘却し、アニメの制作現場を告発するのは明らかに矛盾しているということも述べられている。第六章　「アニメに携わる仕事とは？」　六章ではアニメに携わる仕事を紹介している。アニメに直接携わる制作、アニメの企画や販売に携わる製作・流通に分けて説明されており、アニメ制作会社の各職種、声優業、映画会社やビデオ・レコード会社など流通系プロデュース会社それぞれの詳細や主な入社方法について詳しく紹介されている。本書を読んでなんとなく認識していた制作会社の低賃金問題、製作委員会の売上搾取などのアニメ業界の問題を実際の根拠に基づいて詳しく学ぶことができた。実際、アニメ制作の歴史を見てみるとアニメ制作のどの部分でも働く環境や待遇は改善されていることは明らかであるので、今後、日本のアニメ制作現場が海外のディズニーのような環境になり、強力なコンテンツを作り出してほしいと期待している。次は、アニメビジネスの未来に関する書籍を読み、さらにアニメ業界についての知識を深めたいと思った。星海社新書132　「製作委員会は悪なのか？アニメビジネス完全ガイド」2018年5月25日発行　著者：増田弘道

今月日本で公開された人魚姫アリエルを描いたディズニーアニメ映画の実写版「リトルマーメイド」がアニメ版の白い肌に赤い髪が特徴のアリエルとは異なりアフリカ系の俳優を起用したことから論争を生んでいる。公式の解説資料で監督は「単にベストな人材を探していただけで人種に関する特定の意図はなかった」と述べている。しかし見た目の違いにSNSでは＃Not my Arielというハッシュタグが拡散するなど批判が相次いだ。専修大の河野教授は「多文化主義を重視する現代の潮流を反映させた作品であるとは思うが、さらに時が経てば、多様性を重視したと思っていてもどこか欠けていたと評価される時がくるかもしれない。広い視野で捉える姿勢が必要だ」と述べている。 23/06/27　朝日新聞　23ページ

精神障害を労災認定する際の心理的負荷の基準に、客が理不尽な要求をするカスタマーハラスメント（カスハラ）を受けたり感染症にかかるリスクの大きい業務をしたりといった事例が追加される見通しである。カスハラによる精神障害が労災認定されるには、特に心理的負荷が大きい例として「客から治療を要する程度の暴行を受けた」「人格や人間性を否定する言動を受けた」などが条件に示されている。このような事例による影響は今も考慮されるが、基準に明記することでより認定に反映されやすくする狙いである。 23/06/21　朝日新聞　3ページ

第一章、第二章でそれぞれ経営理念と多様性について確認した。第三章では、企業組織における認知的多様性に注目し、企業活動の事例を３つ取り上げる。 １．企業組織における多様性とは 　社会的多様性は「人口統計的多様性」と「認知的多様性」に分けられる。企業経営における多様性として、近年注目されている「ダイバーシティ経営」は人口統計的多様性に分類される。 ダイバーシティ経営とは、経済産業省が2017年から進める政策で「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」を目指す動きのことだ。経済産業省のHPでは、『「多様な人材」には、性別・年齢・人種や国籍・障がいの有無・性的指向・宗教や信条・価値観などの多様性だけでなく、キャリアや経験・働き方などの多様性も含まれる。それぞれの持つ潜在的な能力や特性などを活かし、生き生きと働くことのできる環境を整えることによって、自由な発想が生まれ、生産性の向上、自社の競争力強化につなげることを目的とする』と書かれている[1]。  　一方、本稿では企業組織における認知的多様性について検討することを目的とする。マシュー・サイドは「肌の色や性別が異なるからといって、認知的多様性が高まるわけではない。（中略）成功するチームは多様性に富んでいるが、その多様性には根拠がある」と述べていた。人種や性別などの人口統計的多様性が豊かな企業組織でも、考え方や価値観が同じであれば、事業に対する意見も似通ってしまう。企業組織における認知的多様性の定義として、第一章で確認した経営理念の概念を用いて「経営理念に対する共感度が様々な段階の人が組織にか関わること」とする。 ２．事例研究 認知的多様性を創出するための企業活動として３つの事例を取り上げる。本稿では企業組織における認知的多様性を「経営理念に対する共感度が様々な段階の人が組織に関わること」と定義したため、経営理念に対する共感度が違う段階の社員と交流している事例や、組織外部とのつながりを積極的に取り上げる。  ①社外取締役[2] 自社の論理や経営に捉われず、経営理念を株主の視点から捉える役割として社外取締役が挙げられる。社外取締役の役割について、腕時計やそこから派生した精密機器事業で知られるセイコーインスツル（以下、SII）で起きた経営陣の解任例を取り上げる。  社外取締役は株式会社のコーポレートガバナンスにおいて重要な役割を担う。内部取締役による経営監視を外部者の客観的な視点から補強する役割だ。株式会社が大規模化し所有と経営が分離すると、株主と経営者の間の利害の不一致に伴うエージェンシー問題が起きる。株主の利害に沿って経営者を行動させるためのコーポレート・ガバナンスの重要な機関の一つが取締役会である。一般的に業務の執行に関与している内部取締役と、経営者などからも独立な他の企業の経営者や有識者などの社外取締役で構成され、重要事項の決定、代表取締役の選定及び解職などの権限が与えられている。取締役会の議案の中で、通常の業務に直接関わる事項は経営会議・常務会などの社内機関を経て社内取締役には共有されていることが多い。彼らが自社の論理のみに立脚し目先の利益に目を奪われてしまったような場合に、社外取締役には株主の理論や中長期的な視点で異論を唱える役割がある。また、経営理念が形骸化していないか、ひとつの経営判断・意思決定がその会社の理念に合致しているかどうかを判断し、意見を対立させ、議論することは企業統治に重要な意味をもたらす。そのためには、当該企業や経営陣としがらみがないことが必要だ。社内の利害関係にとらわれないことで、社外取締役は経営の透明性・健全性を図るための重要な役割を果たすことができる。社外取締役になるための条件は会社法に定められている通りで、近年は女性の登用が相次いでいる。 2006年11月16日、SIIの代表取締役会長兼社長代行の席にあった服部純市氏を解任する旨の緊急動議が提出された。解任の理由とされたのは「独断的な経営手法によって合理的な経営執行を怠り、会社に多大な不利益をもたらす可能性が高まった。同時に従業員の著しい不信感を招いた」ことであった。この解任劇でキャスティング・ボードを握ったのは、二人の社外取締役である。当初、内部での混乱は世間に公にされていなかったため、社外取締役に対して解任の考えがすんなり受け入れられることはなかった。 純市氏はMBAを取得後、1999年に41歳で社長に就任。業績が悪化していたSIIの経営改善計画「SII21構想」を掲げ、一定の評価がなされる手腕を発揮した。しかし2005年からのトップ人事は混乱し、短い期間で退任・就任の変更が繰り返された。さらに、2006年の夏以降純市氏の「独断」が横行し、反対意見を持つ幹部に退職を迫ったり、実際に退職させるなどしていた。これらを見兼ねた取締役常務執行役員の加藤精彦は純市に退任を迫られながらも、社外取締役２人に根回しを試みた。この二人は純市が招いた取締役で、ミドル層である部長級幹部五十人の請願書を受けて「従業員の著しい不信感を招いている」との判断に至った。 これは社外取締役が経営者の監視役として機能し、社外の視点が生かされた例だ。  ②プロジェクトごとの社外チーム 社外の相談役など、経営理念に対しての捉え方が違う社外の人と一緒にプロジェクトを行う例として、プロジェクト・ベースで組織編成をしている米国のフッ素ポリマーの研究開発企業「W・L・ゴア・アンド・アソシエーツ社」（以下、ゴア社）の事例を取り上げる。  プロジェクト・チームとは、特定の問題解決を図るために必要な人材と経営資源を集めて、期間を区切って一時的に形成される集団である。既存の製品やサービスを継続的に供給する常設の組織単位とは別に、研究や新規の開発・問題解決を図るために複数のプロジェクト・チームを常時設置し、必要に応じて新設・改廃しながら、組織活動を展開していく。問題が解決すると解散され、プロジェクトの新設・改廃に伴って、かなりの人材、資源、知識が流動する構造になっているのが特徴だ。  ゴア社は1958年にアメリカデラウェア州ニューアークで創立され、スキーウェアに用いられる「ゴアテックス」でよく知られている。現在５大陸に12000人を超える社員を擁し、年間売り上げは45億ドルに上る[3]。ゴア社は開発に重点を置いた会社であり、自社の製品技術やその事業領域は技術の変化が著しく、対応速度の速さが求められる。部や課など、ピラミッド型の階層組織ではなく、プロジェクト・チーム中心の水平的な組織編成を採用し、社長以外社員は肩書を持っていないことで有名だ。 プロジェクトはアイデアを持つメンバーが起案し、他の社員に参加を呼び掛ける。10人程度が集まるとリーダーを中心にプロジェクトが結成される。他のプロジェクトから勧誘したり、社外からの人材を採用するなどして事業として発展すれば、メンバーは200人を超えて、独立した事業所を形成する場合もある。基本的に、プロジェクトに対して上司はおらず、スポンサーと言われる有力な商談相手を持つことが義務付けられている。賛同者や協力者が得られない場合やうまく組織できない場合には、プロジェクトは消滅する。 　若林直樹（2009）はゴア社の基本的な組織原則として、６つの特徴を挙げている。①直接的なコミュニケーション関係を中心とし、②権限関係を固定せず、③上司ではなく相談相手としてのスポンサーを持つ。④プロジェクト参加者の自発的なリーダーシップ、⑤明確な目標、⑥実質的にコミットされている職能だけの編成という特徴だ[4]。 ゴア社について、（株）ヒューマンバリューの川口大輔氏は「ゴア社では、ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）を通して役割が与えられるのではなく、自ら自分のコミットメントを明らかにして仕事をします。そして、仕事やプロジェクトは、コミットメントの高い一人ひとりが自然につながったスモールチームによって進められます。（中略）ゴア社が目指しているのは、「人は主体性、情熱を持った存在であり、それを解き放つことで最高の価値を生み出せる」という、上記とは対極にある哲学にあるように思います。そして、この哲学をとことん信じ、追求し、具現化し、必要のない管理構造を手放していった結果、今のような経営の在り方が生み出されたのではないかと感じました。」と述べられている。[5] ③変わった人の採用　JT [1] ダイバーシティ経営の推進 （METI/経済産業省） [2] 会社法では社外取締役は「当該株式会社又はその子会社の業務執行取締役若しくは執行役又は支配人その他の使用人ではなく、かつ、過去に当該株式会社又はその子会社の業務執行取締役若しくは執行役又は支配人その他の使用人になったことがないもの」と定められている。（会社法2条15号及び16号） [3] ゴアについて | History and Information | 日本ゴア (gore.co.jp) [4]若林直樹（2009）『ネットワーク組織』有斐閣pp70～73 [5] Web労政時報 第3回：個人の主体性・情熱を最大限に高めるチーム・組織づくり～ゴア社から学ぶこと～（全12回）｜インサイトレポート｜リサーチ｜WHAT WE … 続きを読む →

著者は文化人類学者で、現代の日本のダイエットを多角的な視点から考察しており主に描かれるのは若い女性が陥りがちな問題、健康的な身体以上の過剰な「痩せ」を求める現代社会の危険性を考察する。ダイエットをする理由が健康を求めること以外に他者との比較と承認欲求、かわいいの追求とその背景にある価値観、シンデレラ体重が加わり「痩せすぎ」を生んでいるなど。またSNSに溢れる「痩せ」の称賛、メディアからの影響も関与しているとの見方もある。最後に著者は、そうした呪縛から解放されるためにもダイエットの語源である生き方に着目しどのように生きていけばいいかを考察している。 23/06/18　朝日新聞　21ページ　山梨全県

セブンイレブンジャパンは15日、心身の健康を意識した食品ブランド「サイクルミー」のセブンイレブン限定飲料やスナックを全国販売すると発表した。体内時計に着目し、いつどんな栄養をとるかという時間栄養学をふまえた食品ブランドで、朝なら食物繊維が取れる飲料、夜には「罪悪感」の少ない豆類といった商品12品を展開する。開発の中心となったのは三井物産の子会社ドットミーで、SNS上で飛び交う言葉を分析しコンセプトを固めた。パッケージには食欲を減退させる色とされるグレーをあえて使い、成分のアピールを控えめにすることでいかにもではない逆転の発想で女性や若者をとらえる狙いである。 23/06/16　朝日新聞　7ページ

Z世代を対象としたシンクタンクZ総研が5月に調査したところ、言葉部門のトレンド一位に「蛙化現象」が選ばれた。恋愛対象の格好悪い部分を見ると気持ちが冷めるといった意味合いで使われ、SNSなどで頻繁に見られてきた。蛙化現象という言葉からは、ネットで多数と繋がることがたやすくなっている反面関係が切れることにもドライになっていると考えられる見方もある。一方本来の意味は好きな相手に好意を抱かれると逆に相手に嫌悪感を抱く状態を指すとの声もあるが、いずれにせよ表現に思いやりをもつことはいつの時代も求められるだろう。 23/06/13　朝日新聞　7ページ  

今月行われた最新のおもちゃ約3万５千点が集まる東京おもちゃショーでは多様性やデジタル化など、世相を映したおもちゃの展示が目立った。　タカラトミーが４月に発売した8代目の人生ゲームでは、従来結婚は当然のプロセスであったのがルーレットによってするかしないかの選択肢ができ、青とピンクの2色だけであったピンは新たに四色が加えられた。他にも今春発売された同社の着せ替え人形リカちゃんの「せいふくコーデセット」ではスラックスかスカートを選んで遊ぶことができる。またデジタル化の波もきており、キャラクター育成ゲームたまごっちは初めてWi-Fi機能を搭載し世界中のユーザーが育てたキャラクターと交流ができるようになった。このように玩具業界でも時代に沿って多様な価値観や技術を反映させる動きが進められている。 23/06/09　朝日新聞　7ページ