作成者別アーカイブ: 舞子 水谷

高度経済成長期、日本企業は終身雇用と右肩上がりの賃金で社員の忠誠心を高めた。しかし長期にわたって培われた日本独自の閉鎖的な労働市場は、世界の就労スタイルになじまず足かせになっている。同質な集団より、多様な人材の考え方や意見を組織運営に取り込んだ方がイノベーションも起こりやすい。このグローバル・ダイバーシティの観点から外国人材の積極活用に取り組む企業も出てきている。 ダイキン工業の井上礼之会長は「欧米企業のように好条件で優秀人材を採用できなくとも、当社には環境に優しい技術があり、社会貢献も大切にしている。そんな企業理念に賛同する外国人材もいる」と述べている。 気がつけば後進国（５）雇用慣行に相違、国際経営で出遅れ――年功の弊害、外国人材採用で劣勢（平成の３０年陶酔のさきに） 2018/11/10 日本経済新聞　朝刊 8ページ 4130文字

労務行政研究所が２０１６年に実施した調査によると、経営理念を策定している日本企業の比率は約９割にのぼる。経営理念に加えて、「ＭＶＶ（ミッション・ビジョン・バリュー）」、「パーパス」、「ウェイ」や「クレド（信条という意味）」などを明文化し、公表する企業も数多い。これらはすべて、企業としての「志」を明文化したものだ。 企業の志が対外的に表明されていても、それらがその企業の社員に浸透しているとは限らない。特に新卒中心の正社員採用をしている企業には、他社経験のない社員が多く、自社流の考え方や仕事の進め方が暗黙知の「当たり前」として社内で共有されているため、わざわざ形式知化する必要性が薄い。 しかし、中途採用など入社経緯の多様化により、他社のカラーに既に染まっている人材を受け入れることが常態化するにつれて、志を意図的に共有する努力を怠れば、徐々に自社らしさが失われてしまうことになりかねない。様々な働きかけを行い、組織風土を意図的に創り込む努力が必要だ。そうすることで、自社らしさに共感する働き手から積極的に選ばれる企業に進化できるだろう。   働き手に選ばれる企業人事（１５）三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングプリンシパル石黒太郎氏（戦略フォーサイト） 2022/01/26 日経産業新聞 14ページ 1333文字

株式会社オカムラが、「人と人が活かし合う」社会の実現に向けたオフィス「We Labo」をオープンした。新型コロナウイルス感染症拡大によりテレワークが普及するなか、オフィスには、リアルな場に集まって仕事をするコミュニケーションを促す環境が求められる。 オカムラには、経営理念を体系的に整理した「オカムラウェイ」を策定しており、その根幹として「人が活きる」という価値観がある。「We Labo」でも、従業員一人ひとりが自分の個性を発揮でき、他者としなやかにつながりコミュニケーションを通して働きやすい環境をつくり、「人と人が活かし合う」ことを目指す。   オカムラ、「人と人が活かし合う」社会の実現に向けたオフィス「We Labo（ウィラボ）」をオープン 2022/12/08 11:28 日経速報ニュースアーカイブ  1431文字

経営理念を活用した採用について

企業内大学で現場の熟練者や幹部候補生を育てる動きが広がっている。人口減で従業員の即戦力化が求められる中、オンライン教育が活用されている。新型コロナウイルスの感染拡大を受けてテレワークが普及したためだ。 特定の講座の履修を求める研修とは違い、企業内大学では複数の講座を用意して、従業員が選んで学ぶため、技術や能力を習得しやすい。イオン傘下の「イオンディライトアカデミー」や、あいおいニッセイ同和損害保険、損害保険ジャパンなどが始めている。部署を横断した人脈をつくりやすく、経営学が専門の大嶋淳俊宮城大学教授は「企業内大学は学習する企業文化をつくり、経営理念を浸透させる機能がある」と話す。   企業内大学の活用広がる　イオン系、VRで現場疑似体験 2022/12/01 22:00 日経速報ニュース  1242文字

松下電器産業（現パナソニックホールディングス）の中村邦夫元社長が11月28日に死去した。中村氏はITバブルが崩壊した時期に、松下がパナソニックへと変わる波頭を経営トップとして歩き続けた人物だ。 松下幸之助氏が根幹としていた事業部制を撤廃。「経営理念以外に聖域なし」の信念に基づき、雇用も改革した。一方で、トップ水準のシェアを確保できる商品に経営資源を集中し、中村氏がグローバルブランドとして統一した「パナソニック」は後に社名となっている。 創業者の手法を「絶対視」するのではなく、時代にあわせて言葉を置き換え今の時代で理解される風潮を作った人物だ。 松下からパナソニック、波頭歩む　死去の中村邦夫元社長 2022/12/02 02:00 日経速報ニュース  1945文字

セブン＆アイ・ホールディングス傘下の赤ちゃん本舗は、少子化の波にさらされ続けるベビー用品業界で生き残りを目指している。 社員一人ひとりが企業成長を意識するには、共通の指針となる「情緒的価値」の創造が必要と判断し、思い切ってロゴや経営理念を変える決断をした。社外持ち出し厳禁のブランディングノートを社員一人一人に持たせる程の徹底ぶりだ。業務改革を務める味志謙司はセブン＆アイからの出向で、外様のヨーカ堂社員と生え抜き社員をつないだ創業理念を変えるのにはためらいもあったようだ。 今ではグループ会社から、リブランディング導入を手伝ってほしいと依頼があるが「社長自身がやると言っていないならやらない方がよい。トップがその気になっていない言葉が浸透することはない」とあえて突き放している。 「リブランディング」で価値創造　社員一人ひとりに改革植え付け　赤ちゃん本舗社長　味志謙司氏（リーダーの肖像） 2022/11/18 日経産業新聞 16ページ 2101文字

数馬酒造は、世界農業遺産に認定された石川県能登半島で、地域の魅力を高める酒造りを志している。特産品を応援するため、地元の海洋深層水や海藻酵母で、イカにとことん合う酒を醸す。甘いふくよかな香りに、しっかりと重心を感じる味わいで、イカのねっとりとした甘みや酸味に調和する。温度によって風味が変わるのも特徴だ。刺し身には米のうま味を感じられる常温で、香ばしい焼きイカには切れのある冷酒、甘い煮付けにはまろやかで甘みが一段と増す熱かんがおすすめという。 数馬嘉一郎社長は、「能登の自然にいかされているから能登の地を豊かで持続可能な環境にしていくことが当社の使命」と語る。経営理念は「能登を醸す」。地域資源の価値を最大化し「能登の魅力を高め続ける企業でありたい」と話す。 石川県能登町「数馬酒造」　イカの町　酒で魅力伝える（酒紀行） 2022/11/17 日本経済新聞　夕刊 8ページ 1204文字

オムロンが、不透明さが一段と増す時代に、あえて10年先を見据えた長期ビジョンを重視している。『選択と分散』を掲げ、サプライチェーン（供給網）では、予期せぬ事態に直面しても製品を安定供給する体制づくりを進める。山田義仁社長は、「いま課題を解決していたことが10年後に花が咲くことを意識し、先送りしないようにする」と述べている。 オムロンの企業理念は「社会に対して役に立つ会社になろう」という軸だけ決まっていて、自分たちのやる内容を規定していない。事業がどんどん分散していく遠心力が働く一方、適切に事業をコントロールするため、投下資本利益率（ROIC）を軸にした取捨選択のプロセスを入れている。   オムロン、難局こそ10年の計　山田社長インタビュー 2022/07/14 02:00 日経速報ニュースアーカイブ  4514文字

大卒者の3割前後が入社3年以内で離職する状況が続いている。採用選考では「ガクチカ」がよく使われるが、ユニークな選考を実施する企業が増えている。 日本たばこ産業（JT）は面接を会話ベースで行い、フランクな雰囲気の面接の中で、学生の素の個性を引き出す。サイバーエージェントはビジネスのアイデアについてお題を出す「トライアウト」をしている。ネスレ日本は、テーマに対する自分の考えを文章でまとめて回答することを8日間繰り返す「8デイズ・ミッション」を実施している。 ユニークな選考には、学生のよろいを脱がせて自然体の姿を知る狙いがある。学生を呼び込むために物珍しさだけを追い求めた選考内容ではなく、ターゲットとする学生層と手法に一貫性があり、企業理念や働き方に基づいた適切な選考フローが企業には求められる。 「ガクチカ」でなくあえてユニーク質問　学生の本心探る－就活探偵団 2022/10/19 02:00 日経速報ニュースアーカイブ  2486文字