卒論

考察
このように日本の多くの企業はグローバル化とデジタル革命という国際ビジネスの変容に適合出来ず、失われた20年で競争力が 低下してしまった。そして現在では終身雇用制度は崩壊しつつある。この制度はそもそも業績が右肩上がりに成長することを前提に考えられたものであり、日本市場が縮小し経済成長が見込めない現状では維持し続けることが困難である。例えば、就業規則では定年60歳などとうたっているにもかかわらず、業績悪化を受けて雇用の継続ができなくなり早期退職や希望退職を募るケースは年々増加している。
しかし終身雇用制度には大きな魅力があり、今後も日本企業は採用し続けるべきだと考える。労働者側からすれば定年まで安定した収入を得ることができ、実際最近の若者は終身雇用を望む傾向が高まっている。【この部分にバブル期のフリーターの歴史を交えた展開を入れるか検討】一方の雇用主側にもメリットがある。今後日本の人口減少が進み労働力が減っていくと労働効率を上げ、生産性を上げることは企業の成長にとって重要になる。 そこで終身雇用制度は1章でも述べたように長期的な視点で人材を育成することができ、また良好な人間関係によって労働効率を上げることができるのだ。
実際問題、かつての日本的経営をそのまま継続することは前述したように困難であり、日本企業は現状を踏まえ雇用制度を見直す必要がある。そこで、この魅力ある終身雇用を用いた新たな雇用制度をいくつか提案したい。
① 若いうちから管理職等になり単純な年齢序列の賃金体制でなく経験や等級による賃金体制の採用、成果主義
・肥大化していく人権費への対応
・モチベーションの維持
・古くさい考えが薄れる
・終身雇用を無くす訳でないから労働者側からの面でも安定性が保たれる
② 発展途上国や経済成長の高い国、人口増加が進む国で現地拠点を作る際に終身雇用を採用する
・経済成長している国で有効→よって発展途上国で有効
・実際日本の高度経済成長期にはジャパンアズナンバーワンと評された
・日本の市場が飽和する中、海外進出する企業が増加しているため有効(グラフ等でデータ挿入)
・また海外進出の必要性もある
・今の日本企業と同じにならないようにいつまでもこの雇用制度を続けず変えていく